Samlet er vi mange

Den fælles indsats i Camillehusene til gavn for børnene og de unge fordrer at vi samarbejder, 
har forståelse og tillid til hinanden, behandles  retfærdigt, viser hinanden respekt, lever op til forventninger i stillingskategori og er inkluderet i et fagligt fællesskab    

Ved at læse denne side - bevæger du dig ind i en lang og spændende tekst. Så er du forberedt!  Er du interesseret i en specifik stillingskategori - så  rul ned i teksten

Det er ikke sikkert, at du orker at læse det hele i en mundfuld, men vi mener, at teksten er meget sigende i forhold til de mange og gode værdier der ligger til grund for Camillehusenes mange indsatsområder. Derfor opfordrer vi til, at materialet læses. I redaktionen af hjemmesiden arbejder vi på, at finde en anden måde hvorpå denne lange og væsentlige tekst kan præsentere sig endnu bedre! Men ind til nu ligger den her.

Det er væsentligt, at alle i den samlede organisering på en arbejdsplads kender sine arbejdsområder. Baggrunden for stillingskategorier er, at arbejdet i Camillehusene har en stærk sammenhængskraft. Mange personers indsats tilgodeser helheden. Derfor skal vi, dels kunne de opgaver der ligger inden for egen stillingskategori men om nødvendigt, også være åben for, at udføre opgaver, inden for andres stillingskategorier.

Stillingskategorier
Indholdet i den enkeltes stillingskategori sikrer, at vi kender til eget og andres kompetencefelt i Camillehusene. Derved kan, hver i sær, måle sin indsats ud fra kravene i stillingskategorien, og selv være aktive i forhold til, at udvikle de nødvendige kvalifikationer. Ud fra egen indsats, skal hver enkelt reagere, hvis arbejdsvilkårene ikke, er afstemt i forhold til opgaver i stillingskategorien.
 
Stillingskategorien ligger også til grund for MUS – medarbejderudviklingssamtalen.
 
Evaluering og vurdering
Vurderingen af den enkelte medarbejders indsats, sker ud fra egen stillingskategori og, skal gøres sammen med nærmeste leder. Da indhold i alle stillingskategorier er kendt af alle kan der i et åbent og tillidsfuldt samarbejde, også ske vurdering af hinanden, med udgangspunkt i indholdet af egen stillingskategori. 

10 stillingskategorier
FORSTANDER
MELLEMLEDER
KONTAKTPERSON
BASISSTØTTESTILLING
NAT STILLING
VIKAR
KURSUSUDVIKLINGSMEDARBEJDER
ADMINISTRATIV MEDARBEJDE

STUDERENDE

I forlængelse af vores stillingskategorier forholder vi os til: 
Kvalifikationer og kompetencer hos den enkelte
Camillehusenes mange stillingskategorier fordrer, at den enkelte medarbejder har de nødvendige kvalifikationer og kompetencer. Det fordrer samtidigt, at hver enkelt medarbejder kan udvikle kvalifikationer og kompetencer i sammenhæng med Camillehusenes generelle udvikling, fleksibilitet, kompleksitet og forandringsvillighed. Derfor er der ved ansættelse opmærksomhed på, at den enkelte medarbejder matcher sin stillingskategori og at den enkelte gennem sin ansættelse ønsker, at tilegne sig ny læring.
 
Som udgangspunkt er enhver ansættelse er unik. Alle der søger en stilling i Camillehusene har gjort sig klart, at de med sine kvalifikationer vil indgå i de rammer og vilkår der er i Camillehusene. På den baggrund indgår alle i Camillehusenes arbejde og har del i det generelle kompetencemiljø såvel som, ansvar for sin og andres kompetenceudvikling.
 
Som udgangspunkt er stillingskategorierne Camillehusenes samlede kompetencefelt og kompetencemiljøet udspiller sig gennem disse 10 stillingskategorier.     

Definition af kvalifikationer og kompetencer
Kvalifikationer – er den viden, kunnen og de færdigheder, som både formel uddannelse og erfaring giver en. Det er afsluttende færdigheder, der skal gøre os i stand til at udføre daglige opgaver”.
Eksempel 1: Medarbejderen der varetager Camillehusenes regnskab skal via kurser modtage den direkte viden om Gentofte Kommunes regnskabsføring. Ud fra den direkte læring fra kurser viderefører medarbejderen, gennem sin interesse for kompetenceudvikling, sine kvalifikationer til den direkte konkrete arbejdsgang - kompetencemiljø, som er gældende i Camillehusene.
 
Eksempel 2: Medarbejderen skal, ved sin ansættelse kunne skrive og tale dansk. Gennem sin interesse for kompetenceudvikling, skal medarbejderen bruge sine kvalifikationer i skrivning og tale i det kompetencemiljø, som er gældende i Camillehusene.
 
Eksempel 3: Medarbejderen er, ved sin ansættelse uddannet pædagog. Gennem sin interesse for kompetenceudvikling, skal medarbejderen bruge sine grundlæggende kundskaber og kvalifikationer om den socialpædagogiske tilgang til arbejdet for børn og unge i Camillehusene. Hertil skal medarbejderen handle i respekt for Camillehusenes værdier og bruge Camillehusenes mange materialer og formidle både mundtligt og skriftligt, om det arbejde der gøres for barnet eller den unge.
 
Kompetencer – er udfoldelse af kvalifikationer. Medarbejderens evne til og mulighed for rent faktisk at sætte sine mange kvalifikationer i spil i konkrete arbejdsmæssige eller organisatoriske sammenhænge. Kompetencer er åbne og potentielle evner til af egen drift at håndtere opgaver i komplekse situationer og sammenhænge. De formes og udvikles i forhold til skiftende arbejdsvilkår og krav”.
 
Eksempel 1: Man møder på sin arbejdsdag og kender programmet for dagen. Imidlertid er der sket det, at 2 børn ikke er i huset. Hver enkelt medarbejder skal her kunne abstrahere fra den grundlæggende planlægning ved, at bruge sin generelle viden om dagens forløb i Camillehusene. Den enkelte skal altså med kvalifikationer mestre, en uforudsigelig situation gennem, at kunne se miljøet i sin totale udfoldelse hvor en sammensat viden giver kompetencemiljøet mulighed for at udfolde sig.
 
Eksempel 2: Der har været en speciel praksis for udførelse af en del, af Camillehusenes arbejde. Der uddeles nu en vejledning udarbejdet for, at tilgodese en kvalitetssikring for alles udførelse af opgaven. I forhold til sine kvalifikationer for at læse skal alle medarbejdere indarbejde vejledningen i dagens arbejde. Med baggrund i, at hver enkelt medarbejder mestrer det generelle kompetence miljø.
 
Eksempel 3: Længe har praksis omkring en indsats for barnet foregået på en måde. Der sker en forandring for barnet, så praksis straks skal ændres. Den enkelte medarbejder skal i det generelle kompetencemiljø, være parat til at indlære nye kvalifikationer der tilgodeser det nye for barnet – der kan omfatte mange forandringer totalt i det generelle kompetencemiljø.            

Mangfoldighedsledelse
Brugen af stillingskategorier ligger i forlængelse af valget af ledelsesform i Camillehusene. Camillehusene er en arbejdsplads der rummer en bred vifte af mennesker i forskellige aldre, af forskelligt køn og med mange forskellige kvalifikationer. Alle skal agere i et bredt kompetencefelt med stor kompleksitet i opgaveløsningen. Det har inspireret os til ledelsesformen, mangfoldighedsledelse. En ledelsesform der ønsker at inkluderer den enkelte, i det faglige fællesskab der kendetegner arbejdspladsen.
En teori der understøtter den valgte ledelsesformen har vi fra bogen ”Mangfoldighedsledelse”, af professor Steen Hildebrandt og Søren Brandi. Med udgangspunkt i teorien, kendskab til hverdagens praksis og indhold i stillingskategorier har vi egen model for, mangfoldighedsledelse i Camillehusene.
 
De fem discipliner i den mangfoldige virksomhed er:
LEDELSE OG VÆRDIER
BEVIDSTHED OG FORANDRING
INDIVID OG FÆLLESSKAB
KOMMUNIKATION, DIALOG OG FORTÆLLING
MENTORSKAB OG NÆRHED

Ledelse og værdier
Ledelse og værdier er et centralt punkt, der overordnet gør op med det ekskluderende og konforme i den traditionelle virksomhedsopfattelse. Som var mødet mellem industrisamfundet og videnssamfundet. Hvor vi i forhold til videnssamfundet har en forventning om, at alt kan være til diskussion og at hver enkelt på arbejdspladsen skal indgå med sine værdier. Til forskel fra industrisamfundets opfattelse af, at arbejderens evne skulle gå til, at højne udbyttet af produktionen. Det, at gå på arbejde var en del af livet og fritiden en anden. Hvor det i forhold til videnssamfundets arbejdspladser langt oftere opfattes som, et forhold hvor den enkelte integrerer hele sin personlighed i virksomheden. Så man kan sige, at overgangen fra den overordnede samfundsmodel resulterer bl.a. i en forandring i forhold til, at frigøre de menneskelige potentialer.
 
Gennem en målrettet mangfoldighedstænkning hvor det spændende er, at kende den enkeltes udgangspunkt og give plads til dette, gennem en organisering af arbejdspladsen. Så bl.a. arbejdspladsens værdier er kendt af alle, så den enkelte derigennem selvstændigt gør sig valget: Ønsker jeg at indgå i de værdier virksomheden har?
 
Derfor skal ledelse i den mangfoldige organisering skabes plads til rummelighed. Her tænkes eksklusion som det omvendte af inklusion. ”Prisen er høj, når medarbejderne ikke formår at kommunikere og samarbejde hensigtsmæssigt på kryds og tværs af funktionsgrænser, faggrænser, aldersforskelle, regionale særpræg osv.”(S. Hildebrand og S. Brandi: Mangfoldighedsledelse s.79) ”Skal der reelt blive tale om at favne forskelligheden, må begge parter tilpasse sig. Ingen gruppe eller organisation kan blive til et fællesskab, hvis det skal formes ensidigt af enkeltpersoner i organisationen”. (ibid. s. 82)
 
I Camillehusenes dagligdag er ledelse derfor med til at sikre, at der i organiseringen er plads til orientering, læsning, dialog og udførelse af direkte og indirekte indsats for børnene og de unge. Det sker ud fra viden om, at inklusion bliver, ”resultatet af eller et udtryk for en mangfoldighedskultur, hvor der foregår en gensidig tilpasning ud fra en grundlæggende respekt og tro på, at forskellighed gør stærk, eller blot ud fra en grundantagelse om, at forskellighed er en selvfølge”. (ibid. s. 83)
Det er en selvfølge i Camillehusene, at vi ikke er ens og netop derfor har vi valgt, en organisering af vores mange indsatsområder der bl.a. tilgodeser, at vi ikke er ens, men at børnene og de unge skal være sikret, at de forventninger de har til deres hverdagsprogram indfries på den forventede måde, uanset hvem medarbejderen er. 

Teorien for mangfoldighedsledelse giver udtryk for, at det, at bevæge sig ind på virksomhedens værdier er noget af det mest komplicerede og måske noget af det vigtigste. Og i Camillehusene er det det vigtigste, for det er grundlaget for hele indsatsen og udspiller sig hver dag i kulturen gennem de handlinger vi gør og det sprog vi har. ”Virksomhedens værdier udspringer af og er en del af kulturen og er med til at forme virksomheden, herunder den form for grad af mangfoldighed, der karakteriserer den og dens medarbejder-gruppe.” (ibid s. 85)
 
Bevidsthed og forandring 
Camillehusenes daglige virker skal bygge på, at kunne favne en bred vifte af mennesker. Derfor er det væsentligt, at ”opnå en højere grad af bevidsthed om egne værdier, holdninger og adfærd over for eller i forhold til mennesker, der er forskellig fra én selv”. Det ses dagligt i Camillehusene, at hverdagens arbejde kræver en aktiv stillingtagen gennem dialog i konkrete sammenhænge. En dialog der bygger på, at alle har grundviden om indsatsens omfang. ”I den mangfoldige eller favnende virksomhed må man se nøje på de mellemmenneskelige relationer og dermed også på menneskers måde at se på hinandens forskelligheder på. Det er forudsætningen for at ændre på lederadfærd og medarbejderadfærd i organisationen”. ”Vejen går fra intolerant til tolerant til anerkendende og favnende”. (ibid s. 94 og 101)
 
Individ og fællesskab
Ideelt set skal der ”give plads til og skabe rum for udfoldelse, skabe en følelse af forpligtigelse og gensidig afhængighed og værdsætte alle individuelle bidrag inden for rammerne af en forretningsmæssig forståelse af virksomheden”. Det giver mening i Camillehusene ud fra, at der kan være mange ønsker og ideer til initiativ hvilket er godt, men ansvarligheden skal også være synlig gennem, at der tages højde for f.eks. fysiske rammer, økonomiske rammer og den samlede mængde af kompetence i Camillehusene.
 
Vi vil gerne være med til at løse mange opgaver, men vi ønsker at udføre indsatsen ud fra troværdighed. Som bl.a. er kendetegnende ved, at indsatsen skal være kendt af alle. Derfor er planlægning en væsentlig værdi. ”At give medarbejdere plads og rum til at udfolde sig i et forpligtende og gensidigt fællesskab er en vigtig del af vejen til resultater gennem mangfoldighedsledelse. Og lige så rigtigt det lyder, lige så svært er det at praktisere. Her, såvel som på en række andre ledelsesområder, findes der ingen simple og faste anvisninger. Man kan lege med den tanke, at man spørger hver enkel: Hvad med dig – viser du dit fulde potentiale i virksomheden?”
 
I Camillehusene er stillingskategorierne blandt meget andet et væsentligt udgangspunkt for, at hver enkelt medarbejder er set og hørt. Det er med til at inddele i relevante indsatsområder således, at der er en kultur der kan tilgodese dels oplysning og dels dialog inden for relevante indsatstyper og stillingsansvar. Således, at ledelse og medarbejdere i mellem har et nøje kendskab til hinandens ansvarsområder. Så kan der hele tiden ske en prioritering, ud fra den enkeltes evner sat i sammenhæng med helhedens muligheder. ”Målet bør være at sikre, at enhver medarbejder har mulighed for at opleve succes uanset stilling, anciennitet og arbejdssituation. Det kræver, at ledelsen bliver bevidst om at skabe en højere grad af samhørighed mellem det, der driver medarbejderen, og det, der driver virksomheden, hvilket i sidste instans indebærer at skabe en situation, hvor hver enkelt medarbejder har en klar forståelse af og relation til virksomhedens forretningsmæssige resultatkrav.” (ibid s.115,121,122.)
 
Kommunikation, dialog og fortælling 
Teorien lægger ikke skjul på vigtigheden af ledelse. ”I en virksomhed eller organisation er den levende midte den levende ledelse i midten. Hvor kommunikation er vigtig. ”Når vi ser, hører og forstår hinanden, har vi mulighed for at skabe tillid og gennem dialog udvikle viden, meninger, holdninger og fælles praksis.” Derfor er et vigtigt element i Camillehusene, at vi sikrer en god informationsform, som kan tilgodese alle. Så alle kan deltage ud fra den position hver enkelt har i Camillehusene.
Det er ikke gældende, at fordi en har langt kendskab til noget, så ved vedkommende alt om dette. Enhver, skal have mulighed for at stille spørgsmål, skabe ny viden og kunne agere i fællesskabet. ”I den homogene organisation er der et udgangspunkt for, at mennesker kan forstå hinanden, både med hensyn til hvad der bliver sagt, og hvad der menes, som netop ikke findes i den mangfoldige virksomhed. I en virksomhed med en homogen medarbejdergruppe taler man samme sprog og bruger de samme eksempler. I den mangfoldige organisation forholder det sig på mange måder om ikke omvendt, så meget forskelligt fra dette billede, og her drejer det sig om at skabe værdi i et fællesskab gennem både forskellighed og ensartethed, og både forskellighed og ensartetheden skal næres af og til dels skabes igennem den kommunikation, der finder sted i virksomheden.”(ibid s. 129, 131, 133.)
 
I Camillehusene er det væsentligt, at hver enkelt der gør sig sine erfaringer deler det, i den form for fortælling der er aftalt. Så den samlede viden tilkommer de børn og unge der bor i Camillehusene. Det mener vi ikke gøres gennem skjult individuel viden og indsats, men derimod gennem en relevant videns deling, kollegial refleksion, erfaringsudveksling og ny læring.
 
Gennemgående er mange medarbejder tilknyttet Camillehusene gennem flere år. Det skyldes bl.a., at organiseringen af Camillehusenes mange indsatsområder er med til, at den enkelte medarbejder nyder godt af, at have egne kvalifikationer i spil i et spændende kompetencemiljø.
 
Mentorskab og nærhed 
”Det er ingen tilfældighed, at der tales meget om mentor-skab i forbindelse med de inkluderingstiltag, der foregår på mange danske virksomheder, fx i forbindelse med integration af nydanskere på danske arbejdspladser. Mentorskab bygger nemlig på ligeværdige personlige relationer mellem to mennesker og er en vej til at skabe bevidsthed og forståelse gennem personlig udvikling.”
I Camillehusene er der i organiseringen rum og mulighed for meningsudveksling og læring. Dels ud fra skriftligt materiale men også ved deltagelse i møder, temadage, internudvikling – læring på arbejdet og deltagelse på kurser. Så alle kan relatere sig til værdier og rammer for de mange indsatsområder Camillehusene har. Så der i arbejdskulturen er en selvfølgelighed i, at det er væsentligt at være orienteret og væsentligt, at indgå aktivt for at få udtrykt sig selv forståeligt såvel som at, der skal være en forståelse for, at det er væsentligt at ville forstå hinanden, da en samtale ikke er ”en samtale mellem ens mennesker, men mellem lige mennesker.”(ibid s. 143, 139.) Hvor det at være lige i Camillehusene skal forstås ved, at alle er individuelle personligheder som her har det til fælles, at alle vil arbejde i børnene og de unges hjem på de præmisser og i de rammer arbejdspladsen Camillehusene, har.

En attraktiv arbejdsplads
I forlængelse af mangfoldighedsledelsens fem discipliner arbejder vi ud fra Gentofte Kommunes ønsker og intentioner for Den attraktive arbejdsplads. Heri ligger bl.a. ønsket om, at lede ud fra værdier der giver et godt arbejdsmiljø med god service til borgeren i centrum med mulighed for kompetenceudvikling for medarbejdere samt en hensyntagen der sikrer vilkår for sammenhæng mellem arbejde og privatliv.
 
I Camillehusene arbejdes der med ledelsesværdier så,
Ledelse ud fra kendskab til den enkelte medarbejder skaber vilkår for dennes udvikling og indsats

Ledelse giver den enkelte medarbejder ansvar i opgaveløsningen og forventer, at den enkelte medarbejder er med til at gøre den indsats, der er bedst for fællesskabet

Ledelse skaber egen identitet for Camillehusene og deltager i de vilkår en høj forandringsvillighed og kompleksitet fordrer

Ledelse gennem samarbejde, gensidig tillid, respekt, kommunikation og dialog er med til, at skabe og fortælle Camillehusenes historie  
 
Derfor ligger Den attraktive arbejdsplads relevant i forlængelse af eller i sammenhæng med vilkårene i mangfoldighedsledelse. Ledelse kan gennem dialog og planlægning sikre sammenhæng mellem værdier, vejledning og støtte, kvalifikationer og kompetencer, forandringsvillighed, loyalitet til fællesskabets bedste og gennem fortælling forklare baggrund for nuværende virke, i Camillehusene.
 
Afrunding
Her er tilkendegivet hvilke overvejelser Camillehusene har gjort sig for, at være et godt sted for børn og unge, en god arbejdsplads, en gode driftsenhed og et godt sted at være medarbejder.

Derfor er alle medarbejdere i en af Camillehusenes 11 stillingskategorier med til, at skabe og arbejde for at Camillehusene er – et godt sted for børn og unge – når hjemme, er et andet sted end hos mor og far.
 
I forhold til alle stillingskategorierne gælder i udgangspunktet, at ledelse ønsker at skabe gode vilkår. Her i indgår ligeså vel, at alle på en eller anden vis må tage lederskab på sig. Citat fra direktør Gunnar Ørskov, Ørskov A/S: ”Det ligger i ledelsen!” Gunnar Ørskov siger det igen og igen når man hører et af hans foredrag. Han giver udtryk for det og eksemplificerer det på alle niveauer af vores færden i hverdagen, på vores arbejde såvel som hjemme i vores familier.
 
Og - ”Leder- og ledelsesudvikling kommer ikke af sig selv! Det skal planlægges, og der skal afsættes tid til det, men det behøver af den grund ikke at tage lang tid eller koste mange ressourcer. Det, at forholde sig til sig selv kan arrangeres på mange måder: En leder lukker sin dør ti minutter om dagen, lægger fødderne op på skivebordet og forsøger at se sin organisation fra fugleperspektiv; en anden har fået den vane, når hun skal i gang med et større projekt, lige at beskrive projektet og det procesforløb, hun har planlagt, og sende det til en kollega, som sender fem spørgsmål tilbage til videre overvejelse; en tredje deltager i et ledernetværk fire gange om året for derved at få tilbagemeldinger på vanskelige ledelsesmæssige problemstillinger; en fjerde inviterer ofte studerende på besøg og bruger deres undren til nærmere overvejelser.
Der er således mange måder at udvikle ledelse på. Men nøjes lederen med de tanker, han/hun får under bruseren, så er man for nøjsom!”. (citat fra et kursus, af u navngiven person som en hint til enhver, der skal tage et ansvar som en del af sin stillingskategori.)
 
Ledelse foregår altså under en eller anden form, alle steder.

Med det konstaterer vi, at uanset hvem vi er i Camillehusene er vores fælles udgangspunkt, at vi skal fungere med ledelse. Hvor det, at tage ledelse ses som en resurse.
 
Hver enkelt tager vi ledelse i en given situation. Det er derfor væsentligt at vi har fokus i forhold til, at alle kender de forudsætninger ledelsen gøres ud fra. Altså, at hver deltager kender til det råderum der gives i de rammer og forudsætninger Camillehusene har. Organiseringen hjælper til bl.a. gennem indhold i stillingskategorier, planlægningens betydning og Camillehusenes meget skriftlige materiale.
 
Det er i de rammer, at alle skal lade sine kvalifikationer komme til udtryk ved af mestre kompetencer der giver det gode socialfaglige kompetencemiljø.
 
Dan Turell kom fra Vangede. Han har bl.a. sagt: Jeg holder af hverdagen mest af alt holder jeg af hverdagen
 
Camillehusene. Børnecenter med de mange muligheder. Med højt til loftet men også tag over hovedet. Med viden om generelle og specielle vilkår for børn og unge, siger: 
             Vi holder af hverdagen - Mest af alt - Holder vi af hverdagen